À l’occasion du Salon Solutions RH qui s’est tenu à Lyon les 18 et 19 novembre 2019, un atelier était proposé sur le thème : « Attirer et fidéliser vos talents ». Ce sujet de préoccupation pour nos entreprises les amène à faire preuve d’une créativité croissante tant pour attirer les talents que pour les fidéliser… Quelles solutions sont mises en place aujourd’hui ?

 

Est-il plus difficile d’attirer ou de fidéliser ?

 

La réponse dépendra des entreprises, des secteurs d’activité, des métiers et des régions…Les secteurs « de main d’œuvre » à faible attractivité tels que l’Hôtellerie-Restauration, les EHPAD et Résidences Seniors attirent et fidélisent peu. CLAIRE’S, dans les Accessoires de Mode, peine à attirer des bons candidats pour ses magasins à cause de la concurrence d’enseignes plus connues qui offrent des salaires supérieurs.Aussi, le marché est très tendu pour les métiers à expertise technique pointue. Ainsi, ALTEN, société d’Ingénierie et de Conseil en Technologies, et ITESOFT, dans le secteur de la Digitalisation des processus métiers, peinent à fidéliser leurs consultants IT. INFOVISTA, dans le secteur des Solutions d’orchestration Réseaux, attire et fidélise difficilement. Ce marché de niche requiert des compétences R&D et de l’expérience commerciale dans les domaines connexes. Or ces profils manquent en France… C’est le cas aussi pour THALES R&T, qui peine à trouver des experts dans le numérique et l’électronique de puissance. Il aura fallu 1 an et demi pour pourvoir 10 postes très spécifiques en IA !

Dans le secteur de la Publicité, SUBLIME réussit bien à attirer des profils digitaux, mais rencontre des difficultés pour attirer les profils techniques. GSK a du mal à attirer sur les sites de production des pharmaciens de haut niveau, certains profils en fabrication, et en maintenance dans des environnements très automatisés . En revanche, une fois recrutés, la fidélisation s’opère au travers d’une politique volontariste de bien-être au travail et de responsabilisation. Les niveaux de salaire et les opportunités de mobilités à l’international complètent le dispositif. Aussi, même les fonctions Support manquent de candidats alors que le secteur peut être attractif, comme c’est le cas chez ConvaTec, dans les Dispositifs Médicaux.

Quelles solutions ?

 

Il s’agit d’abord de clarifier le besoin et l’organisation dans laquelle le collaborateur exercera son talent en intégrant, au-delà de la dimension technique, les spécificités de l’entreprise en matière de culture, de contexte à court et moyen termes et d’équipe en place. « Cet acte de séduction doit être à long terme, sans précipitation » (David CASTAING). Plus le descriptif est fiable et précis, plus le candidat pourra s’y reconnaître et moins il risquera d’être déçu et de partir. Ceci oblige le management à « revisiter les raisons du poste, la vision, les objectifs et les attendus » (Alain DEVERSIN). C’est par la promotion interne et des formations diplômantes que CLAIRE’S attire les jeunes de 18 ans ayant fait des études courtes, qui « évoluent à l’instinct » (Sandra VALARIN).

Chez AIR PRODUCTS, dans l’industrie chimique, les anciens apprécient de former les nouveaux. Leur rapport d’étonnement lors de la prise de fonction « exprime librement les écarts entre le poste présenté et la réalité, les confusions et les doutes, pour les partager avec le tuteur bienveillant, ce qui valorise celui-ci et libère l’accompagné » (Alain DEVERSIN).

ITESOFT améliore les conditions de travail en favorisant le télétravail et le co-working, travaille ses parcours professionnels et a récemment mis en place un programme de hauts potentiels ainsi qu’un système de cooptation en deux temps.

C’est aussi le cas de SUBLIME qui a professionnalisé son recrutement en le confiant aux RH. Des parcours professionnels et des options d’évolution sont proposés aux collaborateurs pour les aider à se projeter dans la durée. L’ambiance et le bien-être au travail sont aussi au cœur des priorités (yoga, petits-déjeuners, zones de repos et de loisirs…).

Outre sa participation aux salons de recrutement, BNP Paribas Securities Servicesa mis en place des partenariats avec des écoles et universités pour proposer aux jeunes des immersions métiers de 6 mois. BNP Paribas Securities Services exécute ses projets innovants en mode plateforme en les hébergeant dans des start-ups où elle transfère ses collaborateurs. Capables d’y travailler en mode agile, ils sont davantage motivés et engagés, si bien que le gain de clients est significatif. De nombreuses formations sont proposées et les juniors peuvent venir présenter leurs travaux au Comex.

INFOVISTA mise sur les réseaux, les jobboards et Glassdoor. Mais le sourcing insuffisant a amené à outsourcer les recherches de candidats à des partenaires spécialisés par métiers.

THALES R&T recrute les candidats « au berceau et les forme ». Une chaire a été créée à l’X sur les systèmes complexes, une équipe anime des amphis, encadre des visites de sites, anime les réseaux sociaux et y propose des jeux en ligne qui permettent de se familiariser avec les produits THALES.

ConvaTec recrute à 50% ses commerciaux via une plateforme développée par une start-up, qui permet aux managers de présélectionner ses candidats grâce à leurs vidéos de présentations. Le programme de formation et d’intégration débute au siège puis se poursuit sur le terrain. « Réaliser que tout est interconnecté : candidats, collaborateurs, produits et clients, partager des valeurs fortes et prendre soin des collaborateurs, vont créer une marque employeur attractive. » (Aude CREPY).

GSK a mis en place des partenariats avec les écoles, notamment sur les métiers de maintenance et production. Elle modernise sa marque employeur sur les canaux digitaux et recrute via la plateforme Seekube (en Angleterre et en Belgique). Elle améliore la QVT par un « Employee Assistance Program » international, ainsi que par un service de conciergerie, des locaux et du mobilier ergonomique, le financement d’activités sportives, une application de covoiturage…

 

Un effort continu pour l’entreprise et un moteur d’innovations

 

Les solutions sont multiples et vont bien au-delà de la politique RH, « c’est un ensemble d’actions qui se construit dans la durée, quasiment du développement durable » (Charles Laurent). « Les entreprises prennent davantage de temps pour ce qui se voit et se mesure que pour ce qui se ressent » (David CASTAING) or c’est la qualité de ses relations à l’autre, notamment à son manager, et pas seulement de la compréhension de ses tâches et de son nouvel environnement, qui vont créer chez le talent la dynamique et l’enthousiasme.

 

Richard Lacroix

Remerciements

Un grand merci aux professionnels qui nous ont apporté leur expérience et leur point de vue, ainsi que leur temps précieux, et que je ne peux pas tous citer dans l’article :

  • Cédric DEMEURE, VP R&T de THALES
  • Philippe RUAULT, Head of Securities BNP PARIBAS SECURITIES SERVICES
  • Benoît DUFRESNE, Legal HR & CFO de ITESOFT
  • Gilles BODIN, Talent Acquisition Manager chez INFOVISTA
  • Isabelle CARBON-FELEMEZ, Responsable Relations Sociales de GSK
  • Aude CREPY, HR Manager France Benelux de ConvaTec
  • Sandra VALARIN, DRH de CLAIRE’S
  • Marine PETIT, DRH de SUBLIME
  • David CASTAING, DRH de transition ALTEN
  • Alain DEVERSIN, DRH ex AIR PRODUCTS
  • Charles LAURENT, DRH de transition