Trajectoires atypiques, parcours singuliers… des profils à ne pas négliger lors d’un recrutement !

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De très nombreux recruteurs passent régulièrement à côté de perles rares, parce que les CV de ces derniers se heurtent à la drastique sélection des filtres. Pas assez de mots clés, des dates s’enchainant mal, un titre qui n’est pas en phase avec le cahier des charges du poste à pourvoir… Les super robots de l’ATS sont certes, bien utiles, mais gardons les moyens de détecter des profils « hors cadre », qui, justement de par leur singularité, peuvent s’avérer précieux.

Qu’appelle-t-on un profil atypique ou singulier ?

On les appelle des multi-potentiels, des zèbres, des baroudeurs, des surdoués, des autodidactes, ou bien des « slashers » ( travailleur ne se reconnaissant pas dans le choix d’une voie unique)… Bref, on a autant de mal à les définir qu’ils en ont à se cantonner dans un domaine particulier !

Globalement, ces profils atypiques sont des individus qui n’ont pas un parcours linéaire, ni en termes d’études, ni au plan professionnel. Ils ont changé de voies à plusieurs reprises, se sont reconvertis, se sont essayés à différents métiers, se sont engagés dans le bénévolat, ont pris une année sabbatique pour faire le tour du monde ou s’engager dans une mission humanitaire… Leur CV présente des « manques » attestant de leur volatilité professionnelle, mais la rubrique « centres d’intérêts » est pleine à craquer ! Les recruteurs estiment, la plupart du temps, que leur cursus académique, ou leur parcours professionnel ne cadre pas avec les standards de recrutement traditionnel, ou avec le poste spécifique qu’ils ont à pourvoir.

Et pourtant… Ne pas être titulaire du même diplôme, ne pas avoir réalisé les mêmes stages, ou ne pas se prévaloir de la même expérience professionnelle que ceux qui occupent la même fonction représentent-ils des critères forcément éliminatoires ? Rien de moins sûr !

Ce que ces candidats singuliers apportent à l’entreprise

Leur polyvalence, leur regard neuf, leur agilité d’esprit, leur faculté d’adaptation, leur réactivité, leur soif d’apprendre, leur intelligence émotionnelle, leur authenticité, leurs idées novatrices… Autant de soft skills qui compensent l’irrégularité des parcours professionnels de ces candidats atypiques ! Ces qualités leur permettent souvent d’acquérir les compétences nécessaires pour performer dans un poste qu’ils n’ont jamais occupé. De surcroît, l’arrivée  de ce genre de profil dans l’entreprise peut même stimuler le collectif, en remettant en question certaines procédures ou méthodes de travail. Dans un monde où, 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore, quoi de mieux que ces salariés capables d’apprendre, de rebondir, de s’adapter sans cesse ? source Le monde.

Entreprise particulière cherche partenaire particulier !

Si ces ressources hors normes peuvent être un véritable trésor dans le capital humain de l’entreprise, les intégrer requiert aussi un certain savoir-faire, et nécessite plusieurs étapes :

  • Ne pas les ignorer en phase de sélection,
  • Détecter leur potentiel en phase d’entretien,
  • Savoir les séduire pour closer le recrutement,
  • Et, bien sûr, se donner les moyens de les garder … Car, vous l’avez compris, ces profils atypiques ont les défauts de leurs qualités : ils ont du mal à se fixer !

La première des choses à faire est donc de revoir les critères de sélection. Commencez peut être par changer vos stratégies de sourcing : la cooptation où les réseaux sociaux peuvent être des alternatives aux sources plus conventionnelles. Dites-vous justement que ces profils atypiques aiment sortir des sentiers battus ; c’est donc là que vous les trouverez ! Bannissez, ensuite, lors des sélections de CV, les sentences du type: « pas assez diplômé » ou autres « parcours trop chaotique » ( derrière ce qui peut ressembler à de l’instabilité, se cache peut être une quête de nouvelles aventures toujours plus passionnantes ). A contrario, un candidat vous paraissant « beaucoup trop capé » pour le poste, cherche peut être tout simplement à donner du sens à sa mission, plutôt qu’à la valoriser en termes financier ou de pouvoir… Apprenez donc à vous écarter de tous ces préjugés !

Par ailleurs, il faut aussi se détacher des hard skills, au profit des soft skills : la faculté d’adaptation, le sens de l’écoute, l’empathie, la curiosité, la prise d’initiative, etc.; et les mad skills : l’impulsivité, une grande spontanéité, l’hypersensibilité…Tous ces traits de caractère extrêmes qui peuvent paraître hors norme, et faire peur, mais qui, in finé, contribuent aussi à stimuler et engager une équipe. Pour attirer ces profils différents, qui ne rentrent pas dans les cases, dans le cadre d’un recrutement, peut-être est-il nécessaire de diffuser des offres moins restrictives, et de limiter le filtre préalable des robots, qui n’ont pas encore tout à fait appris à détecter les soft skills ! Est-il vraiment indispensable d’exiger, dans les annonces, un nombre d’années minimum dans la même fonction, ou un niveau de diplôme minimum en prérequis… ? Vous risquez ainsi de pousser un zèbre formidable à s’auto-censurer !

En entretien aussi, sachez sortir des sentiers battus afin de laisser le candidat exprimer sa créativité… Pourquoi, par exemple, ne pas tester jeux de rôles, questions ouvertes et aller chercher ce qui met l’autre en mouvement…?   Recruteurs, avez-vous souvent posé la question de ce qui faisait vibrer le candidat en face de vous, et pourquoi …? J’imagine que oui ;)

Enfin, lorsque vous aurez mis la main sur LE CANDIDAT SINGULIER qui ne cochait aucune case sur le papier, mais qui les coche toutes à l’issue de l’entretien, le plus dur reste à faire : le fidéliser. Il aime cultiver sa différence ? Montrez-lui que votre entreprise aussi est singulière, unique ! Offrez-lui des missions qui ont du sens pour lui, qui le passionneront, qui lui permettront de se dépasser et de s’épanouir. Ce collaborateur singulier s’appropriera les codes de l’entreprise plus vite que quiconque grâce à son intelligence émotionnelle, et cherchera autant à donner qu’à recevoir…

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