AI Act et RH : ce qui change réellement après le report du 2 août 2026

Le report voté fin juin a changé le calendrier, pas le fond. Et pendant que tout le monde regardait le 2 août, trois obligations sont entrées en vigueur sans bruit — dont une qui rend déjà illégales des pratiques encore vendues aujourd’hui.

Depuis plusieurs mois, la même phrase circule dans les webinars RH : « Le 2 août 2026, vos outils de tri de CV basculent en catégorie haut risque. » Elle a été vraie. Elle ne l’est plus depuis le 29 juin.

Ce jour-là, le Conseil de l’Union européenne a donné son feu vert final au Digital Omnibus, qui repousse de seize mois les obligations lourdes pesant sur l’IA utilisée dans l’emploi : au 2 décembre 2027. Le motif est peu glorieux — les normes harmonisées n’étaient pas prêtes et plusieurs États membres n’avaient pas désigné leurs autorités de surveillance. L’Europe s’apprêtait à rendre applicable un règlement techniquement inapplicable.

Vous venez donc de gagner du temps. Reste à savoir ce que vous en ferez — et à ne pas croire que ce report vous met à l’abri.

Le calendrier remis à plat

Échéance	Ce qui s’applique
Depuis le 2 février 2025	Pratiques interdites (article 5) et obligation de maîtrise de l’IA (article 4)
Depuis le 2 août 2025	Obligations pour les modèles d’IA à usage général
2 août 2026	Obligations de transparence (article 50) et activation des pouvoirs de sanction
2 décembre 2026	Marquage lisible par machine des contenus générés par IA, pour les systèmes déjà en service
2 décembre 2027	Obligations « haut risque » — annexe III, dont l’emploi et les RH
2 août 2028	Haut risque pour l’IA intégrée à des produits réglementés (annexe I)

Ce n’est pas une amnistie : les exigences n’ont pas bougé d’une ligne, seule leur date d’exigibilité a changé. Et le report ne couvre pas l’article 50 — à partir du 2 août, si une personne interagit avec une IA, elle doit le savoir. Vos chatbots de présélection sont directement visés. Ce même jour active les pouvoirs de sanction : jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial.

L’angle mort : ce qui est déjà illégal

L’analyse des émotions en entretien est interdite dans l’Union européenne depuis le 2 février 2025. Pas « encadrée », pas « à haut risque » : interdite par l’article 5, au même titre que la notation sociale.

Une entreprise qui utiliserait un système d’analyse des émotions pour évaluer le ton de voix ou les micro-expressions d’un candidat n’attend pas décembre 2027 pour être en infraction — elle l’est depuis dix-huit mois, au plafond de sanction le plus élevé du règlement.
Deuxième obligation déjà active, plus discrète : la maîtrise de l’IA. L’article 4 impose à tout déployeur de s’assurer que ceux qui manipulent ces systèmes en comprennent le fonctionnement, les limites et les biais. Sans seuil d’effectif. La bonne question n’est donc pas « avons-nous acheté un outil d’IA ? », mais « nos équipes en utilisent-elles un ? ».
Troisième angle mort : le report de l’AI Act ne change rien aux obligations déjà applicables au titre du RGPD. Son article 22 interdit qu’une décision produisant un effet juridique — un rejet de candidature en est une — soit prise par un algorithme seul. Le recrutement figure d’ailleurs parmi les priorités de contrôle de la CNIL pour 2026.

Ajoutez-y l’article L. 1132-1 du Code du travail : en matière de discrimination, l’employeur reste responsable même quand la décision transite par un algorithme. « C’est l’outil qui a filtré » n’a jamais été un moyen de défense.

Le juge prud’homal et la CNIL n’ont pas attendu l’AI Act. Ils n’attendront pas décembre 2027.

Que faire des seize mois gagnés

Refermer le dossier jusqu’à l’automne 2027 est le meilleur moyen de le rouvrir en catastrophe : un inventaire sérieux prend deux à quatre mois, et intégrer une supervision humaine réelle dans des process existants ne se fait pas en quelques semaines.

Si vous dirigez une PME, votre risque n’est pas le contrôle : c’est de découvrir en 2027 que vous étiez concerné depuis 2025.

Trois gestes suffisent d’ici la rentrée.

Demandez à vos managers ce qu’ils utilisent déjà — pas ce que l’entreprise a acheté, ce qu’ils ont adopté seuls pour rédiger une annonce ou résumer un CV.
Traitez l’obligation de formation : déjà en vigueur, sans seuil, et la moins coûteuse à satisfaire.
Posez une règle unique : aucun rejet automatique, un humain lit et décide. Bonne nouvelle au passage, le Digital Omnibus allège la documentation pour les PME et crée une catégorie de small mid-caps — moins de 750 salariés et 150 millions d’euros.

Si vous êtes DRH d’un grand groupe, votre risque est inverse : que le report serve d’argument pour couper un budget déjà voté.

Trois chantiers ne peuvent pas attendre.

La cartographie : la qualification d’un système dépend de son usage, pas de son éditeur, et ne réclame aucune norme harmonisée.
Le contractuel : l’article 25 vous requalifie en fournisseur dès lors que vous apposez votre nom sur un système ou en changez la finalité. Dans ce cas exigez la documentation par contrat, faute de quoi vous portez le risque résiduel.
La supervision humaine : contredire « effectivement » la machine ne veut pas dire valider une liste déjà triée, mais disposer du temps, de l’information et du mandat pour dire non. Ce n’est pas une case juridique, c’est une décision d’organisation.

Le vrai sujet n’est pas juridique

Regardez ce que le règlement demande réellement. Savoir quels outils circulent. Expliquer sur quels critères une candidature est écartée. Garantir qu’un humain peut contredire la machine. Former ceux qui s’en servent.

Ce ne sont pas des exigences de conformité : ce sont les questions que pose toute intégration sérieuse de l’IA — celles auxquelles il faudrait répondre même si Bruxelles n’existait pas.

Le régulateur ne vous impose pas un chantier supplémentaire, il vous impose de faire correctement celui que vous aviez déjà commencé.

La question n’a donc jamais été « faut-il mettre de l’IA dans les RH ? ». Elle est : qui décide, et où ? Un recrutement piloté par une IA opaque, ce n’est pas d’abord un risque d’amende.

C’est un candidat qui ne comprend pas pourquoi il a été écarté, un soupçon qui circule sur LinkedIn, et, à l’intérieur, des managers qui ne savent plus ce qu’ils décident encore.

Seize mois, ce n’est pas un sursis. C’est le temps de décider vous-même où vous placez l’humain, plutôt que de le découvrir dans l’urgence de novembre 2027.

Ce que nous en faisons chez Persuaders

Depuis 2004, notre métier tient en une phrase : l’humain au cœur de la performance. Et notre signature n’est pas dans les réponses que nous apportons, mais dans les questions que nous posons.

L’IA n’entre pas dans une fonction RH par la porte de l’outil, mais par celle de la décision. Notre accompagnement IA RH Process part de là, en quatre temps : le diagnostic des usages réellement en cours, y compris ceux que personne n’a déclarés ; le cadrage, cette étape que tout le monde saute et qui décide de tout — quelles décisions peuvent être outillées, lesquelles ne doivent jamais l’être ; le déploiement dans vos outils, par un consultant expert RH et IA ; la conduite du changement, parce qu’un process que les managers ne s’approprient pas n’est pas un process, c’est une couche de plus.

À la clé : des délais réduits, un coût par embauche maîtrisé, une qualité de sélection renforcée. La conformité n’est pas notre argument de vente — elle est ce qui arrive quand l’intégration est faite dans le bon ordre.

L’IA transforme déjà les pratiques RH. La véritable question n’est plus de savoir si elle est présente dans votre organisation, mais de définir où s’arrête l’automatisation et où commence la responsabilité humaine.

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