Arnaud Chouteau : « La fidélisation des talents de demain passe par la valorisation à hauteur de l’excellence et l’évolution sans limite dans un environnement professionnel optimal »

Industrie de la Santé

Arnaud Chouteau, Directeur Emploi formation au LEEM était l’invité de PERSUADERS RH pour discuter de  la montée des difficultés en recrutement dans le domaine scientifique. Cet échange privilégié avec le LEEM, acteur incontournable du secteur, a été le moment de faire le point sur le marché de l’emploi du secteur pharmaceutique ainsi que sur les besoins futurs de la filière qu’il est essentiel d’appréhender le plus tôt possible. Cela aura aussi été l’occasion pour le cabinet d’échanger sur des questions et enjeux qui font partie du quotidien des consultants travaillant au pôle Life Science du cabinet.

Quelles sont les grandes lignes du marché de l’emploi du secteur pharmaceutique ? Et quels sont les besoins inhérents à la filière ?

Dans le cadre du contexte de la covid 19, il nous faut tirer un certain nombre d’enseignements. L’industrie pharmaceutique a montré ses capacités de résilience et a continué à créer des emplois pendant cette période. Nous avons vu de nombreux secteurs industriels où ce n’était pas véritablement le cas alors qu’ils étaient considérés comme stratégiques. Bien sûr, la situation est différente en fonction des aires thérapeutiques et des produits de santé fabriqués : si vous étiez positionné sur de la production de paracétamol ou de curare, il était évidemment plus facile de placer vos produits que de vendre des médicaments contre le rhume notamment. Ce qu’il faut principalement retenir c’est que durant cette pandémie, l’industrie pharmaceutique a su résister, comme le démontrent les chiffres de 2020 qui seront bientôt publiés. De plus, si les jeunes ont été fortement touchés par la crise, il faut noter que le secteur s’est énormément engagé pour leurs emplois. En effet, on dénombre une augmentation de plus de 30% de nos alternants entre 2019 et 2020 quand le reste de l’économie n’était qu’à plus 7%. Cette pandémie a aussi permis de prendre conscience de l’aspect stratégique des industries de santé et de la nécessité de relocaliser un certain nombre d’activités. Il y a eu un fort engagement du gouvernement et des industriels à ce sujet. En termes d’impact sur les familles de métiers de notre secteur, on se rend compte que la R&D se maintient bien et continue de progresser. On voit bien que la R&D fait partie des éléments sur lesquels il faut continuer à investir, et c’est exactement la direction que prennent le gouvernement et les industriels. Les profils scientifiques qualifiés en assurance contrôle qualité sont eux aussi de plus en plus demandés sur le marché de la production et du suivi en pharmacovigilance. Le développement industriel et la relocalisation/redynamisation d’un certain nombre de chaînes de production demanderont aussi d’avoir disponibles des profils ingénieurs (généraliste, chimiste, biologiste). Les profils en maintenance et/ou production ne sont à ne surtout pas oublier ou à négliger étant donné que ce sont des postes essentiels pour la filière. Pourtant, nous faisons face aujourd’hui à une réelle problématique de recrutement, exacerbée dans un certain nombre de zones géographiques, sur des métiers cœurs, comme celui de conducteur de ligne de production. Le problème c’est qu’on peut avoir toutes les têtes pensantes et tout le développement industriel du monde mais si vous avez du mal à recruter les profils qui savent faire fonctionner les machines, vous n’irez pas bien loin.
De même, les doubles cursus deviennent très intéressants si on pense au marketing, à l’accès au marché, aux affaires réglementaires, etc.

L’industrie et la technologie pharmaceutique évoluent très rapidement, comme on peut le voir avec l’émergence des biomédicaments. Quels sont les leviers pour anticiper les futurs besoins et avoir une meilleure connaissance des métiers et compétences de demain ?

Ce qui est important, c’est l’anticipation des besoins en compétences et donc en métier. C’est pour cela que les entreprises du médicament et plus précisément le LEEM, en tant qu’organisation professionnelle, a toujours eu une histoire et une culture de l’observation des métiers/compétences. Nous avons monté notre observatoire des métiers et compétences de l’industrie pharmaceutique en 1994, bien avant les obligations légales et les politiques d’observation qui ont vu le jour par la suite.
Aujourd’hui, nous pouvons noter qu’il existe deux grandes évolutions qui impactent notre industrie. La première concerne le développement des biomédicaments qui ne va faire que s’accentuer avec le temps, la seconde touche au numérique. Alors, concrètement comment fait-on pour pouvoir à la fois étudier et accompagner le développement des compétences sur ces deux domaines ? Grace à nos récentes études sur les compétences numériques (l’IA, les solutions multi technologiques de santé et sur les autres technologies digitales), nous avons pu élaborer des recommandations pour accompagner l’impact de ces nouvelles technologies sur nos métiers. En effet, l’impact de ces nouvelles technologies est vaste : d’un côté cela ouvre la porte à de nouveaux métiers autour de la gestion de données, de sa sécurisation, de son stockage et de son exploitation. Il est donc essentiel de former ce qu’on appelle des gestionnaires de données mais également des data architects ou encore des data scientists. Cependant, en fonction de la taille et du nombre de données à exploiter, il y aura soit une personne qui ne s’occupera que de la gestion de données ou alors une qui travaillera sur l’intégralité du processus. En d’autres termes, elle devra être capable de s’occuper de la gestion, du nettoyage, de la mise en forme ainsi que de l’exploitation de la donnée en question. Nous nous rendons donc bien compte qu’avec l’évolution des technologies, les métiers et compétences se voient remodelés, même sur les métiers cœurs de nos industries. En guise d’exemple, l’introduction de l’IA en maintenance prédictive va modifier les compétences des équipes et des responsables de maintenance. De même, la relation multicanale avec les professionnels de santé modifie les compétences des métiers de la promotion et de la commercialisation (marketing notamment). Toutes ces observations nous amènent à la conclusion qu’il faut continuer à investir dans l’offre de formation, qu’elle soit initiale ou continue. Le campus autour des métiers de la maintenance en environnement sensible (nucléaire et chimique) que nous avons monté est un exemple pour former des futurs professionnels qui connaissent parfaitement nos métiers. Parallèlement à ça, nous avons au sein du LEEM, un comité réunissant des universitaires et des industriels pour travailler notamment sur les évolutions des parcours de formation.

Plusieurs métiers sont sous tension, notamment ceux de niche. Comment expliquer ces tensions qui obligent dans bien des cas les entreprises à aller chasser à l’international des profils extrêmement pointus ? Et pensez-vous qu’il existe un gap entre les offres de formation qui existent et la réalité du terrain en termes de besoin du marché ?

Les raisons sont multiples, multifactorielles et différentes en fonction des typologies de métiers. Le cas des affaires réglementaires est assez parlant. Nos industriels peinent à recruter des affaires réglementaires, pourtant de nombreuses sections en affaires réglementaires ont été ouvertes dans les facultés et de plus en plus d’étudiants sont formés. Si le nombre de jeunes sortant chaque année en affaires réglementaires augmente, les besoins des entreprises aussi, principalement du fait de l’augmentation de la réglementation et de l’aspiration de ces talents par d’autres secteurs. L’exemple le plus frappant de ce phénomène est celui de l’aspiration de jeunes diplômés pharmaceutiques dans le secteur des dispositifs médicaux (DM) : les normes des DM se rapprochent de plus en plus de celles du secteur pharmaceutique. L’agroalimentaire aussi recherche des profils qui ont une qualité et une vision réglementaire pharmaceutique, notamment pour tout ce qui est produits de nutrisanté. Aujourd’hui, la limite à ce phénomène est que la qualité prime sur la quantité donc les formations ne peuvent pas se multiplier à tout vent mais il faut continuer à augmenter nos forces de formation afin de les étendre sur l’ensemble du territoire. Il faut aussi noter qu’il existe un manque d’attractivité de l’industrie pharmaceutique sur certains métiers, comme ceux de l’informatique et/ou de la donnée. Sur ces métiers de la donnée, des développeurs et programmeurs informatique, nous sommes peu attractifs car nous sommes perçus comme hyper réglementés et que nos temps de développement des produits pharmaceutiques sont longs. Ce qui ne nous rend pas attirants pour ces jeunes. Une autre explication de ce manque d’attractivité est aussi la difficulté qu’il existe à former certains profils à des métiers très spécialisés où de nombreuses capacités se voient mixées en un seul et même profil. Il faut donc trouver les profils qui sont motivés pour entrer dans ce type de formation, ce qui n’est pas évident. Autre point de blocage, la difficulté géographique qui se pose en terme de concentration universitaire dans les grandes villes comme Paris et Lyon. De plus, les jeunes n’ont pas forcément envie de se rendre par la suite sur des zones géographiques moins attractives, d’où la nécessité pour les entreprises de mettre en avant une qualité de vie au travail attrayante. Néanmoins, pour pallier ces problèmes d’attractivité, nous sommes en train de travailler sur la communication en amont et sur la création de filières informatiques en santé. Nous essayons aussi d’identifier pour chaque métier les blocages qui peuvent exister en y apportant un certain nombre de réponses.

Pensez-vous que la place de plus en plus grande que les entreprises donnent aux soft-skills au détriment des compétences techniques joue-t-elle un rôle fondamental dans les difficultés de recrutement en 2021 ? Un technicien biologiste a-t-il réellement besoin d’avoir des compétences managériales ou besoin de maîtriser 3 langues ?

Je ne suis d’accord qu’en partie. En 2004, les soft skills n’étaient pas forcément audibles ni des directions, ni des organisations syndicales. Aujourd’hui, nous sommes passés dans l’excès en essayant de toujours vouloir calibrer au maximum nos collaborateurs, ce qui ne peut fonctionner sur le long terme. Nous avons tendance à oublier que toute personne réagit différemment en fonction de l’environnement où elle se trouve donc essayer de formater une personne aux soft skills n’est pas la meilleure des solutions. Seulement, les soft skills sont devenus plus qu’obligatoires pour les métiers de demain, et ce pour une simple raison : l’accélération et l’obsolescence des compétences qui sont liées au numérique. Il y a une quinzaine d’années, l’obsolescence des métiers comme pharmacien ou médecin était de 30-35 ans, aujourd’hui, nous sommes passés à 10-15 ans sur des métiers scientifiques aussi pointus. L’accélération de l’ensemble de nos métiers oblige l’acquisition et le développement des soft skills. Il faut insister sur la capacité à savoir toujours s’adapter, apprendre, être curieux et ouvert d’esprit. La chose sur laquelle il faut le plus insister est qu’il ne s’agit pas pour nos professionnels d’apprendre juste pour apprendre mais de réellement assimiler de nouvelles connaissances qui leur permettront par la suite de créer des choses nouvelles et d’innover sur le plan scientifique.

Le secteur du médicament est très « féminisé ». Comment expliquez-vous que l’industrie du médicament attire plus de femmes que d’hommes ?

L’industrie pharmaceutique est la seule industrie à avoir un taux de féminisation à 57%. Les femmes sont majoritaires à peu près partout sauf -et c’est un axe de travail que nous avons- chez les cadres dirigeants. Sur ces niveaux de responsabilité, il existe encore une majorité d’hommes mais cela est amené à changer car tous les niveaux en dessous sont de plus en plus occupés par des femmes. Si le secteur est aussi féminisé, c’est certainement dû au fait que traditionnellement le domaine de la santé attire beaucoup plus facilement les femmes que les hommes. Et maintenant comme c’est un secteur féminisé, on rentre dans un cercle vertueux et nous maintenons année après année un pourcentage de recrutement de femmes équivalent à notre taux de féminisation (soit 57%). Ce chiffre montre aussi que la féminisation du secteur ne découle pas simplement d’un effet générationnel qui s’expliquerait par le nombre important de recrutement de femmes dans la filière à un moment T mais bien à un phénomène de fond. Il faut néanmoins nuancer en pointant du doigt les difficultés à recruter des femmes sur des métiers tels que ceux de la maintenance par exemple. Enfin il n’y a pas de différence salariale majeure dans notre secteur puisque l’écart entre les femmes et les hommes est de 1,8%.

Au-delà du recrutement, se pose le défi de la fidélisation des talents. Comment le secteur de la pharma peut-il fidéliser ses futurs collaborateurs ? Est- ce qu’on a des fuites dans le secteur pharmaceutique ? Et si oui que faire ?

Le taux de démission est élevé au sein de l’industrie pharmaceutique puisqu’il représente environ 13% des sorties chaque année, mais ce qu’il faut souligner ici c’est que les démissionnaires ne se rendent pas automatiquement vers d’autres secteurs. Du fait de la difficulté de recruter des profils extrêmement rares, les industries se retrouvent souvent à chasser les talents chez les uns et les autres. En termes de rémunération, nos études indiquent que le secteur pharmaceutique est dans le positif avec un taux 20% plus élevé que les secteurs concurrents. Néanmoins et même si la rémunération est un critère attirant, la fidélisation de nos professionnels passe également par des perspectives de carrière intéressantes. Le secteur pharmaceutique est attirant parce qu’il offre un nombre de métiers conséquents, des zones géographiques vastes avec des opportunités à l’international. L’intérêt et la diversité des missions sont des éléments à mettre en valeur pour fidéliser les collaborateurs. L’état d’esprit du secteur pharmaceutique est réellement orienté qualité de vie au travail, comme le démontre la signature d’un accord de branche qui nous a permis d’augmenter les congés des jeunes en période d’examens, de mettre en place un système d’absence pour les personnes s’engageant dans un processus d’adoption ou encore de généraliser des processus de test psycho-sociaux. Demain c’est de cette façon qu’on retiendra nos talents : les valoriser à une excellente hauteur, leur donner des visions ainsi que des perspectives d’évolution et favoriser autant que possible une qualité de vie au travail saine et positive. Nous avons donc tout à gagner en mettant en œuvre tous les moyens pour fidéliser nos collaborateurs qui travaillent dans un secteur ayant une finalité des plus intéressantes.

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