Soft skills : ne devenons pas des mainstream ambulants

Devenues un outil du management et de la compétitivité des entreprises, les softs skills sont des compétences sociales de plus en plus recherchées. Si le monde n’arrive pas à se mettre d’accord sur une définition commune ; une chose demeure certaine ; les softs skills sont devenues incontournables aux entreprises ainsi qu’aux processus de recrutement.

Seulement, si on entend uniquement parler du bon côté des soft skills dans les médias, ne serait-il pas nécessaire pour une fois d’en souligner les potentielles limites ? Je vous l’accorde, c’est assez dur de confronter la réalité et d’imaginer qu’il puisse exister un côté néfaste des soft skills. Pourtant, il est essentiel de se demander jusqu’à quel point nos biais cognitifs peuvent-ils nous empêcher de confronter la réalité ?

Résilience ; empathie ; ouverture d’esprit ; intelligence collective ; courage ; créativité ; positivité ; autant de compétences qui semblent inhérentes à chaque être humain… et pourtant, nous sommes tous différents les uns des autres. Plus important encore, chaque métier est différent l’un de l’autre. Il ne semble y avoir aucun intérêt entrepreneurial à demander à un chercheur de laboratoire de détenir les qualités de communication attendues d’un commercial.

Alors pourquoi recherche-t-on ces qualités partout et dans tous les secteurs ?

À l’image de la mondialisation, nous avons construit autour des soft skills le candidat idéal que devrait être chaque être humain sur terre, c’est-à-dire le pâtissier qui doit naturellement déborder d’envie d’apprendre à cuire de la viande. S’il est essentiel et humain d’avoir envie d’évoluer, d’apprendre et de se surpasser, il est aussi essentiel de ne pas se dépersonnaliser pour répondre aux cadres qui nous ont été fixés par la société.

Dans le webinaire « et si on explorait le dark side des soft skills ? », Isabelle Barth, manager, chercheuse et professeure des Universités en Sciences de gestion, souligne cet élément en parlant de l’effet golem. En voulant pousser ses collaborateurs à atteindre toujours plus de soft skills, on prend aussi le risque de les rendre moins performants tout en les excluant de l’entreprise. N’oublions pas que nous parlons de relations humaines et qui dit humain traite aussi avec sa psychologie, ses peurs et ses états d’âme. Pousser par exemple en permanence une personne de nature très réservée à être audacieuse au sein de l’équipe peut procurer en elle un sentiment d’incompétence vis-à-vis de ses collègues. Ce même sentiment ne la mettra pas à l’abri d’un éventuel renfermement sur elle-même, ce qui la poussera inconsciemment à s’auto-exclure.

Ce schéma peut aussi mener au risque d’imposture dont nous entendons souvent parler. Les soft skills étant devenues indispensables, nous tendons à en oublier l’importance des hard skills : « il n’a pas toutes les compétences que je recherche, mais il déborde d’envie d’apprendre ». Pourtant, il est facile de porter un masque afin d’être défini par le recruteur ou l’employeur comme une personne jouissant d’excellents soft skills au détriment des hard skills. Arrive alors la question de l’égalité face au poste : serais-je pris(e) même pour mon envie inconditionnelle d’apprendre alors que je n’ai pas forcément toutes les compétences nécessaires ? Serais-je pris(e) si j’ai les compétences nécessaires, mais ne déborde pas de créativité ?

Nous nous rendons alors bien compte que la limite entre les deux devient poreuse et qu’il est nécessaire de prendre du recul face à l’euphorie autour des soft skills. D’autant plus que ces compétences si recherchées peuvent varier d’une culture à une autre. C’est en cela qu’il est important de les adapter à chaque contexte dans lequel on évolue.

N’oublions pas que nous ne trouverons jamais notre intérêt en devenant de simples mainstream ambulants alors oui développez vos soft skills mais sans jamais vous perdre en cours de route.

Depuis la création du cabinet PERSUADERS il y a plus de 17 ans, nous avons construit et développé notre propre méthodologie nommée C.A.P (50% compétences, 25% aptitudes actuelles et futures, 25% personnalité) parce que depuis le début nous avons conscience de l’importance des soft skills mais également du fait que ces dernières doivent être analysées dans un contexte spécifique et propre à chaque poste, à chaque entreprise.

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