Faites-vous accompagner dans la mise en place d’un CSE

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Métiers du conseil

Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel issue de la fusion du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La mise en place d’un CSE est devenue une obligation depuis le 1er janvier 2020, pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés (effectif comptabilisé sur 12 mois consécutifs). Le caractère obligatoire ne doit cependant pas occulter le rôle hautement stratégique du CSE… Sa mise en place n’est donc pas anecdotique, et ne s’improvise pas ! Le dossier qui suit, a pour objectif de vous aider à l’optimiser. Comment communiquer sur la mise en place du CSE, quels sont les points à négocier avant son déploiement, comment se passe la mise en place du bureau… ? Autant de points clés, qui sont abordés dans les lignes qui suivent.

Comment communiquer sur la mise en place d’un CSE ?

Le processus de communication du CSE est complexifié par la diversité des cibles. En effet, si le CSE touche l’intégralité des parties prenantes de l’entreprise, il existe cependant une segmentation naturelle, dont le CSE devra tenir compte lors de ses futures opérations de communication ; à savoir : les salariés, les membres de la Direction, et les éventuels syndicats. Appréhender ces différentes cibles dès l’annonce de sa mise en place du CSE est primordial. Il conviendra donc, simultanément à l’information concernant la création du CSE, de s’adresser de manière spécifique :

Aux organisations syndicales, afin de les inviter d’une part, à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) – c’est-à-dire un texte qui organise le déroulement des élections professionnelles et fixe les règles de fonctionnement du CSE – et, d’autre part, à présenter la liste de leurs candidats,

Aux salariés, afin de leur communiquer les modalités et la date du scrutin. L’information peut s’effectuer par tous les moyens de communication dont dispose l’entreprise : un affichage dans les locaux, un envoi d’un mail, une publication dans le journal interne etc.
Bon à savoir : si l’entreprise dispose d’un effectif compris entre 11 et 20 salariés, les organisations syndicales sont invitées à négocier le PAP, uniquement si au moins un salarié s’est présenté dans les 30 jours qui ont suivi l’information relative à l’organisation des élections. Si personne ne s’est présenté, alors l’entreprise est exonérée de l’organisation de ces élections.

CSE : quels sont les négociations à mener avant son déploiement ?

Outre le PAP – qui définira les modalités des opérations électorales, et traitera de la mixité professionnelle, du nombre de sièges et du volume d’heures de délégation – d’autres points importants sont à négocier en amont du déploiement du CSE. La loi ne fait, en effet, que tracer les grandes lignes, et il revient aux entreprises de définir, avec, ou sans accords d’entreprise, les points suivants :

Le périmètre de mise en place du CSE : si une entreprise est constituée de plusieurs établissements et/ou sites, l’employeur ne peut pas imposer la création d’un comité social et économique unique, sans discussions voire négociations avec les organisations syndicales. Si la structure de l’entreprise le permet, la création de CSE d’établissement et d’un CSE central au lieu d’un CSE unique permet de garantir une meilleure proximité avec les salariés. Cependant, « l’ordonnance Macron » n°2017-1386 du 22 septembre 2019, autorise l’employeur en l’absence d’accord collectif, à déterminer unilatéralement, le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Les représentants de proximité (RP) : la loi prévoit la possibilité de mettre en place, par accord d’entreprise des représentants de proximité. Cela permet de « faire remonter » aux élus du CSE, les informations émanant du terrain. Doivent donc être négociés : le nombre de RP, leurs attributions, les modalités selon lesquelles ils vont être désignés, leurs moyens de fonctionnement (dont, notamment, leurs heures de délégation).

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) : si cette commission joue un rôle primordial en matière de prévention des risques, sa mise en place n’est pourtant obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés. Il convient de négocier avec les organisations syndicales, le nombre de ses membres, les missions qui vont lui être déléguées, les modalités de son fonctionnement…

Les moyens du CSE : en l’absence de négociations aboutissant à un accord d’entreprise, le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation seront fixés par décret, selon la taille de l’entreprise.

La limitation et la durée des mandats : là encore, tout dépend de l’effectif de l’entreprise… Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de limitation de mandat. En revanche, dans les entreprises de plus de 300 salariés, le nombre de mandats successifs est limité à trois. Pour ce qui concerne les entreprises de 50 à 300 salariés, il faut se référer au protocole d’accord préélectoral.

Le recours à un expert-comptable : le CSE à la latitude de se faire assister par un expert-comptable, dans le cadre des trois grandes consultations annuelles que sont : la situation économique et financière, la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les subventions versées par l’employeur au CSE : si le taux légal de la subvention de fonctionnement est fixé par la loi, la subvention des œuvres sociales et culturelles (ASC), elle, est complètement dépendante de l’entreprise, et fait donc l’objet de négociations.

Les Formations des élus du CSE : la loi prévoit pour les élus un droit à une formation économique à chaque mandat. Cette formation est imputée au budget de fonctionnement du CSE, mais peut aussi être prise en charge par l’employeur.

La mise en place du bureau du CSE

Le temps est à présent venu de passer aux élections qui s’organisent selon un scrutin de liste à deux tours. Avant toute chose, notons que les élections des membres du CSE doivent être annoncée aux salariés 90 jours avant son exécution. Seront considérés comme « votants », tous les salariés de plus de 16 ans, et présents depuis au moins 3 mois dans l’entreprise. Les organisations syndicales, qui ont le monopole de présentation des candidatures au 1er tour ont préalablement transmis leurs listes de candidats aux salariés. Les modalités de ce 1er tour sont les suivantes :
1- Déroulement du scrutin,
2- Dépouillement des votes,
3- Proclamation des résultats,
4- Etablissement des procès-verbaux,
5- Affichage des résultats.

Si le quorum (le seuil de participation à partir duquel l’élection des différents membres est valide) n’a pas été atteint, ou qu’il reste des sièges vacants à l’issue du 1er tour, un second tour est organisé. Ce dernier n’est alors plus réservé aux listes des organisations syndicales ; les candidatures sont libres et tous les salariés peuvent présenter une liste de candidats. Conformément à l’article L.2314-29 du Code du travail, ce second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours à compter du 1er tour. Le scrutin se déroule exactement selon les mêmes modalités que le précédent. A l’issue de la proclamation des résultats définitifs, les procès-verbaux doivent être transmis :
– Aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats, ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP,
– Au Centre de traitement des élections professionnelles (CTEP),
– A l’inspecteur du travail (en double exemplaire).

Se faire accompagner dans la mise en place du CSE

Si la mise en place du CSE parait contraignante, il est important de souligner que depuis le 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel ont pris fin…Mettre en place le CSE n’est donc plus optionnel ! Pour les entreprises qui n’auraient pas encore franchi le pas et qui trouveraient la procédure trop complexe, il est possible de se faire accompagner. Le cabinet de conseil en recrutement Persuaders, par exemple, propose un service performant de coaching et de conseil dans le domaine des ressources humaines. Au-delà de l’aspect social et juridique, Persuaders, cabinet spécialisé dans le recrutement de cadres dirigeants vous assiste également sur le plan stratégique, dans la mise en place du CSE… Tout comme dans bien d’autres volets de votre organisation.

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