Pourquoi une entreprise recrute-t-elle en CDI un DG de 60 ans ?

Aujourd’hui, la parole est donnée à Richard Lacroix – Chasseur de têtes et conseil RH chez PERSUADERS Recrutement.

« Je voulais partager avec vous un cas pratique depuis plusieurs semaines car le sujet m’est important. Peu avant Noël, nous recrutons pour l’un de nos clients un DG de 60 ans en CDI. Un beau cadeau pour lui, et un beau cadeau pour cette entreprise hors normes !! » – Richard Lacroix

Qu’est-ce qui a permis ce recrutement ? – La vue de la DRH

L’entreprise a pris 6 mois pour trouver son nouveau DG. Les critères de recherche étaient précis car les enjeux de normes, de sécurité et de potentiel de croissance sont extrêmement forts. Souvent même impressionnants par rapport à la taille actuelle de la société. Il a fallu attendre la double validation par la maison-mère et le fonds d’investissement. Heureusement, la disponibilité, la proximité et l’efficacité du cabinet de recrutement ont été un atout.

Aucune fourchette d’âge n’avait été fixée, contrairement à la pratique largement répandue. Ce n’est qu’au moment d’établir le contrat de travail que la DRH a réalisé l’âge du candidat choisi.

Pourquoi personne ne s’était posé la question auparavant ?

Le candidat avait tout simplement des atouts plus forts : une connaissance approfondie d’un secteur d’activité proche, dans lequel il était reconnu ; une personnalité et des soft skills adaptées aux besoins ; une approche « leader » du management et une complémentarité évidente et légitime avec l’équipe moins expérimentée ; une vraie richesse par sa connaissance pratique de toutes les situations et des principaux leviers en relations humaines.

Depuis sa prise de fonction, aucune réticence liée à son âge ne s’est manifestée en interne.

Cette histoire a rappelé à la DRH le cas de ce candidat de 57 ans qui, après s’être heurté à de multiples fins de non-recevoir, avait finalement pu identifier par son réseau une start-up et rejoindre l’équipe des associés dirigeants grâce à la vraie complémentarité de sa longue expérience, porteuse d’un nouvel équilibre.

D’après cette DRH, cabinets et entreprises n’exploitent pas suffisamment les profils expérimentés. Comment ouvrir les esprits ? Faut-il créer des cabinets spécialisés ? Non, cela serait trop clivant. Il convient donc de trouver d ‘autres solutions pour activer la prise de conscience de la valeur et de la richesse de l’expérience.

Qu’est-ce qui a permis ce recrutement ? – La vue du candidat

Certes, ses savoirs, savoir-être et savoir-faire sont étendus.

Une expertise en marketing et stratégie. Un leadership très axé sur l’humain et un principe simple : « Avoir la bonne personne à la bonne place puis créer une véritable impulsion d’équipe, et le reste roule tout seul ! Une équipe moyenne avec un excellent produit doit pouvoir réussir. Une très bonne équipe avec un produit moyen peut faire exploser les compteurs ! » La plupart des entreprises consacrent beaucoup de temps à leurs produits pour innover mais pas assez à l’équipe. Elles devraient davantage mettre en place les compétences stratégiques et les capacités à échanger avec différentes cultures. Le candidat, né de parents italiens, au Canada où il a résidé avant de venir vivre en Europe, sait de quoi il parle.

Mais au-delà de ses compétences, c’est l’adéquation à un besoin urgent et spécifique qui a joué. En effet, l’entreprise qui l’a recruté était dans une situation complexe suite à une fusion mal gérée et cherchait un DG complet et surdimensionné. Son rôle : relever immédiatement plusieurs défis tels qu’intégrer les équipes entre elles, créer une vraie vision commune partagée, instaurer une ambiance favorable à la motivation collective. Le profil multiculturel et l’expérience étendue du candidat répondaient à ce besoin vital et urgent.

Les conseils du candidat aux autres candidats

  • Etre patient et résilient
  • « Ne pas écouter les recruteurs qui vous répondent « trop vieux » sans vous rencontrer et vous conseillent la préretraite »
  • Vous assurer d’avoir le bon état d’esprit lors des entretiens, celui de l’énergie du monde du travail, en vous impliquant dans des projets professionnels avec une rétribution différente
  • Se présenter non pas comme un chercheur d’emploi mais comme un actif qui étudie plusieurs opportunités professionnelles
  • Bien choisir son chasseur de têtes, celui qui saura vous positionner favorablement dès le début du processus de recrutement.

Conclusion

Souhaitons que nos entreprises françaises s’inspirent sans plus tarder des autres pays occidentaux pour exploiter les riches compétences des « actifs expérimentés et pleins d’énergie », pour arrêter de les appeler des « seniors ». J’entends souvent le fondateur de PERSUADERS, 51 ans, sportif à ses heures et coach de dirigeants : « La flexibilité physique que je perds avec l’âge, je la compense par la flexibilité intellectuelle, ce qui me permet de perdre en certitudes mais de gagner en hypothèses et en convictions ».

Richard Lacroix – Chasseur de têtes et conseil RH chez PERSUADERS Recrutement.

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